При по часовой оплате труда расчет заработка проводится путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное количество часов; при поденной используется дневная тарифная ставка: при месячной - исходя из месячного оклада. Простая повременная заработная плата применяется также для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в виде системы должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. При этом оклад может иметь определенный диапазон от минимального до максимального значений в пределах одной должности. Для повышения отдачи этой категории работников могут применяться различные усложненные системы оплаты труда, например, аккордная оплата труда в двух ее модификациях: повременной и денежной.
При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию, на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок с определением срока выполнения работ. Сумма оплаты труда за выполнение всего комплекса работ и дата завершения работ оговариваются до начала работ. При частном применении аккордной системы оплаты труда могут производиться авансовые расчеты за фактически выполненный объем работ за месяц или квартал. При данной системе оплаты труда может использоваться дополнительно премирование за сокращение сроков выполнения работ, высокое качество, что значительно усиливает стимулирующую роль этой системы в росте результативности труда.
Оплата труда при бригадной форме организации труда зависит от типов бригад, условий и принципов их создания и способов формирования денег для оплаты, подчинения и управления.
Способ оплаты труда: индивидуальная, коллективная с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка (КТУ -коэффициент трудового участия, ККТ - коэффициент качества труда).
Подрядная форма оплаты труда подразумевает заключение договора на выполнение определенного объема работы за определенную оплату труда. Оплата труда рабочих при бригадной сдельной системе оплаты труда может производиться двумя методами: с применение индивидуальных сдельных расценок всех рабочих, работающих в бригаде, либо на основе коллективных расценок, установленных в целом для бригады. При использовании комплексных сдельных расценок заработная плата членов бригады зависит от общей бригадной выработки, которая определяется в зависимости от сложности работ (разряда работ), квалификации рабочих (разряда рабочих), количества отработанного каждым рабочим времени и метода распределения бригадного заработка.
Коллективная (комплексная) сдельная расценка бригады определяется как средняя сдельная расценка работ по каждому из рабочих, входящих в состав бригады.
Плановые сдельные расценки работ по каждому из рабочих определяется как произведение нормы выработки (количество единиц продукции и работы за единицу времени при конкретных организационно-технических условиях, т.е. при учете технологии, квалификации работ и рабочих) и тарифной ставкой рабочего данной квалификации.
Фактические сдельные расценки работ по каждому из рабочих определяются как произведение выработки (изготовлено за час/штук) и тарифной часовой ставки рабочего данной квалификации.
Комплексные (бригадные) сдельные расценки определяются методом суммирования сдельных расценок всех работ и операций каждого из рабочих (основных и вспомогательных), поскольку они входят в состав комплексной бригады.
Общий заработок бригады определяется как сумма заработков всех рабочих (произведение часовой выработки и сдельной расценки) или как произведение часовой выработки бригады и комплексной сдельной расценки.
Современные тенденции развития форм и систем оплаты труда показывают, что происходит замена сдельной оплаты труда на повременную. В условии рыночных отношений повременная оплата может приниматься как мера для предотвращения снижения эффективности труда. В этих целях во всех странах идет интенсивный поиск новых, более прогрессивных систем оплаты труда. Появление различных систем оплаты труда связано с поиском наиболее жестких связей оплаты труда с его результативностью, систем, стимулирующих повышение производительности труда.
Происходит изменение соотношения между сдельной и повременной формами оплаты труда. Если раньше наиболее распространенной была сдельная оплата труда, то сегодня предпочтение отдается повременной, особенно на частных (малых) предприятиях, это связано с развитием рыночных отношений и изменениями технологии производственных процессов.
Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обуславливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технологических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная форма вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема, продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.