Так, если фиксированная ставка рабочего инструментальщика 350 тыс. рублей в месяц, то при постоянном выполнении сложного задания без брака его тарифная ставка может быть, по рекомендации начальника цеха, увеличена до 402 тыс. руб. Верхний предел нами предложен в размере 15 % фиксированной ставки, что несколько ниже фиксированной ставки следующего квалификационного разряда. В то же время при неудовлетворительной работе: наличии заявок заказчиков о браке сборки продукции; невыполнении заказа по вине рабочего, неаккуратности в работе, его тарифная ставка может быть снижена (до 85 % фиксированной). Построенная таким образом тарифная система, на наш взгляд, обладает достаточно большим стимулирующим эффектом.
В приложении приведена предлагаемая нами методика расчета гибкого оклада для руководителей, специалистов и служащих РУП ГЗСУ. Эта система основана на разработках группы русских ученых под руководством О. Бурого-Шмарьена (приложение).
Одним из важных направлений совершенствования оплаты труда на РУП ГЗСУ является разработка системы премирования. Премирование должно быть дифференцировано, т.е. привязано не только к коллективному, но и индивидуальному результату труда.
На наш взгляд, нельзя премировать в обязательном порядке (например, по коллективному договору). Любой сотрудник не должен рассчитывать на премию, он должен добиваться премии. В качестве формы коллективного стимулирования на РУП ГЗСУ возможно использование системы участия в прибылях (системы Скэнлона), так как она отвечает следующим важным требованиям:
. Обеспечивает работника предприятия возможностью участвовать в повышении эффективности производства. При этом необходимо иметь в виду, что участие в прибыли - это не просто новая система оплаты труда, но и новый подход к организации, управлению производством и повышению эффективности работы.
. Методика и порядок оформления премиальных выплат должны зависеть от тех факторов, на которые работник может оказывать непосредственное влияние. В данном случае это - выработка.
Суть системы Скэнлона такова. Между администрацией предприятия и работниками заключается соглашение, в котором устанавливается определенный процент прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции. Если фактические издержки на рабочую силу в течении какого-то периода (например, месяца) окажутся меньше устанавливаемых, сэкономленная сумма образует премиальный фонд. Из нее определенный процент (обычно 25) отчисляется в резервный фонд, из которого покрываются дополнительные издержки фирмы в тех случаях, когда при падении выработки для затрат на рабочую силу в стоимости продукции превысит установленную. Остальная сумма распределяется между предприятиями и рабочими в такой пропорции: 25 % - администрации и 75 % - рабочим. Для распределения премии между работниками предприятия необходимо учитывать их личные достижения и вклад в общие результаты. Такая оценка включает в себя: уровень выполнения норм выработки, качества работы, творческий подход к делу и т.д
Таким образом, возможно следующие направления совершенствования оплаты труда на РУП ГЗСУ: