3 балла получает подразделение (работник), допустившее некоторые нарушения в работе;
- в 2 балла оценивается подразделение (работник), допустившее значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.
Институт труда Министерства труда Российской Федерации рекомендует шкалу итоговых оценок и форму определения коэффициента трудового вклада (КТВ) по структурным подразделениям составлять в следующем виде:
Среднее расчетное значение Принятое значение экспертной оценки экспертной оценки
4,75-5,0 5,0
,25-4,74 4,5
,75-4,24 4,0
,25-3,74 3,5
,75-3,24 3,0
ниже 2,75 0
КТВ, определяется экспертным путем, рекомендуется применять для распределения всего фонда оплаты труда предприятия или только дополнительной его части (поощрительного фонда). В последнем случае для упрощения расчетов рекомендуется балльные экспертные оценки преобразовывать в КТВ по следующей шкале:
Принятые значения КТВ экспертной оценки
5,0 1,5
,5 1,25
,0 1,0
,5 0,75
,0 0,5
Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и отдельных работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.
Обобщая все сказанное в данной главе дипломной работы, перечислим основные направления совершенствования управления персоналом, в организации и оплате труда на современном этапе:
1. Совершенствования организации труда, участие персонала в прибыли предприятия, совершенствования нормирования, оплаты труда.
2. Обеспечение необходимого роста заработанной платы при снижении её затрат на единицу продукции и опережающего его роста сравнительно с ростом производительности труда.
3. Распространение на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой таких форм коллективного стимулирования, как система участия в прибылях, в результатах работы предприятия.
4. Широко используется за рубежом система двух или нескольких ставок заработной платы.
5. Постепенное сближение характера труда рабочих и служащих. Это ведет в свою очередь к сокращению межкатегарийных разрывов в уровне заработной платы, сближению самих принципов оплаты труда рабочих и служащих.
6. Перемещение центра внимания в организации труда с вещественно технического компонента производительных сил на работника, это предполагает: расширение горизонтального набора трудовых операций, то есть внесения разнообразий в работу одного типа, расширение вертикального набора обязанностей, то есть большей самостоятельности ответственности работника, производственную ротацию работника, то есть смену профессии с целью снижения монотонности труда, создание автономных рабочих бригад с предоставлением их широко круга прав.
7. Использование не традиционных систем оплаты труда.