Пример 1, если сотрудник работает в должности «Главный специалист», имеет тарифный коэффициент 17, повышение по Декрету №29 в размере 20%, надбавку за стаж работы в банке в размере 10% при установленной ставке первого разряда в 100.000 белорусских рублей, то его заработная плата составит:
Тарифный оклад -
100000 х 3,98 = 398000 белорусских рублей.
Должностной оклад -
398000 + (398000х20)/100 = 477600 рублей.
Надбавки (за стаж работы и за сложность и напряженность работы) начисляются на должностной оклад. Следовательно, надбавка «нашему» главному специалисту в размере 10% составит:
(477600 х 10)/100 = 47760 рублей.
Ну и просуммируем то, что у нас получилось, чтобы узнать цифру денежного вознаграждения главного специалиста с вышеуказанными параметрами:
+ 47760 = 525360 рублей.
Пример 2: если сотрудник работает в должности «Ведущий специалист», имеет тарифный коэффициент 16, с ним заключен трудовой договор на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет основного работника и имеет надбавку за стаж работы в банке в размере 5% и надбавку за сложность и напряженность в размере 15%. При установленной ставке первого разряда в 100.000 белорусских рублей, его заработная плата составит:
тарифный, он же должностной оклад (т. к. с работником заключен не контракт, то повышение по Декрету №29 отсутствует):
х 3,72 = 372000 рублей.
надбавка за стаж:
(372000 х 5)/ 100 = 18600 рублей.
надбавка за сложность и напряженность:
(372000 х 15)/ 100 = 55800 рублей.
итоговая сумма за месяц:
+ 18600 + 55800 = 446400 рублей.
В банке разработано Положение об эффективности функционирования и принципах премирования структурных подразделений ЗАО «РРБ - Банк», на основании которого выплачиваются премиальные выплаты. Данные выплаты, как и надбавки, начисляются, исходя из должностного оклада.
Приложение 5 показывает примерный вид штатного расписания ЗАО «РРБ-Банк».
Просмотрим процентный прирост уровня минимальной заработной платы по стране, уровня средней заработной платы по стране и уровня средней заработной платы в ЗАО «РРБ-Банк» за 2009-2010 годы.
Сравнительные данные представлены на рисунке ниже: /12,13/
Как мы видим, несмотря на неплохой скачок уровня заработной платы в банке в 2009 году - 29,7%, в прошлом 2010 году темп снизился почти в три раза и составил лишь 9,3%. Рост же минимальной заработной платы в 2009 году был значительно ниже - 12,6%, однако за 2010 год он превысил суммарный уровень повышений зарплаты ЗАО «РРБ-Банк» за 2009-2010 годы и оставил 82,3% прироста при 39% прироста в банке.
Заключение
Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.
Цель курсовой работы состояла в исследовании тарифной системы оплаты труда в Республике Беларусь и условий ее применения.
Для этого в работе были рассмотрены сущность и роль оплаты труда на предприятии, системы оплаты труда, в том числе на конкретном предприятии.
Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер.
После внедрения ЕТС обнаружилось, что необходимость повышения тарифных ставок для одних категорий работников сдерживается неизбежным - автоматическим и порой незаслуженным - ростом их для других. Выход из этой ситуации находили в корректировке ЕТС применительно к конкретной экономической обстановке без оглядки на какие-либо научные рекомендации. А поскольку таких ситуаций было немало, то и корректировать ЕТС приходилось довольно часто - не менее 10 раз за 17-летний период существования, что лишний раз свидетельствует о низкой эффективности единых тарифных сеток.